Tecnologista Humanista

Um dos equívocos mais comuns que os gestores fazem quando falam sobre organizações colaborativas é reduzir esta abordagem a um mero conjunto de softwares sociais. É crítico para as pessoas entenderem que, durante a importação dessas plataformas colaborativas da internet, nós também importamos uma cultura subjacente digital que vai modificar profundamente a organização do trabalho. E essas mudanças envolvem os princípios da gestão. 11 dos quais são descritos abaixo:

1 Conversação (Vs Broadcast)

Assim como a mídia tradicional condicionou a audiência a serem consumidores passivos – primeiramente através de mensagens comerciais, então produtos – a organização tradicional condicionou os trabalhadores a serem obedientes cumpridores de ordens de trabalho burocraticamente disseminadas. Ambas são formas de transmissão: poucos ditando o comportamento de muitos. A mentalidade de transmissão de massa não morre de nenhuma forma. Apenas torna-se suicida. (Christopher Locke no Cluetrain Manifesto)

A mídia baseada em conversações abertas mudou irrevogavelmente, não só a nossa cultura digital, mas também o modo como compreendemos as relações sociais. Será cada vez mais difícil para nossa administração fazer-nos aceitar uma comunicação de mão única (de cima para baixo), enquanto nós usamos a comunicação bi-direcional em nossa vida todos os dias. Reduzir a nossa contribuição para a comunicação organizacional a 5mns Q&A (práticas de gestão) no fim das reuniões gerais será insustentável.

2 Baixo para cima (Vs cima para baixo)

É sobre o mesmo dito acima, até a escolha de tecnologias está em questão quando se trata de desenvolver novos produtos / serviços. Como Tim Bray disse: Decisões sobre tecnologias-chave agora são tomadas pelos desenvolvedores, e não por líderes em volta do campo de golfe.

Esta tendência é semelhante à dos trabalhadores da Toyota em linhas de montagem. Nesta empresa, reconhecida mundialmente por seus processos surpreendentes, a contribuição do empregado para a inovação é permanente:

A média de contribuição de um empregado da Toyota equivale a mais de 100 ideias de melhorias a cada ano. Rapidamente chega-se a milhares de ideias. Certamente a maioria destas ideias são incrementais, na verdade, provavelmente a maioria delas nem sequer são idéias novas. Mas enquanto as ideias são importantes, ainda mais importante é a cultura em que este espírito se nutre.

Não é só uma questão de inovação, mas também de reconhecimento, gratificação e compromisso com o trabalho. Isto é Gestão pura.

3 Reputação (Vs Hierarquia)

Outro aspecto fundamental na cultura participativa importada da Internet é o conceito de reputação.Na empresa tradicional, o título do trabalho encarna o status do funcionário dentro da empresa. Esse conceito é substituído na cultura da Internet por Reputação, ou seja, a avaliação quantificada da participação do indivíduo por seus pares.

Isto aumenta significativamente o escopo de referência para a avaliação das habilidades das pessoas, dos limites da empresa para toda a Internet. A consequência é que a reputação construída por um funcionário na intranet e na internet terá de ser levada em conta, de uma forma ou de outra, dentro da empresa.

Por outro lado, a hierarquia de poder concedido não será necessariamente reconhecida entre os empregados, se não for validada por uma reputação significativa na intranet / internet. Este é o Poder Concedido Vs Poder Agregado. Questão discutida por Scott Berkun no capítulo Trust do livro The Art of Project Management.

4 Emergência (Vs Estrutura)

Existe esta afirmação inquestionável: A Web funciona. A Web foi construída sem uma estrutura pré-determinada. Soluções inesperadas que surgiram naturalmente e foram massivamente adotadas. Isto também é chamado de Serendipidade (significa a capacidade de fazer descobertas importantes ao acaso).

Como exemplo, o hipertexto tem naturalmente promovido a relevância do Google e ajudou a classificar a web. Ninguém tem escrito no Web_Guia_do_Usuário.doc que sempre ao publicar na web temos que fazer links para outras páginas. Isso acabou acontecendo naturalmente e moldou a Internet como a conhecemos.

5 Folksonomia (Vs Taxonomia)

Da mesma forma, a folksonomia tem naturalmente tomado precedência sobre a taxonomia quando começou a classificar o oceano de informações disponíveis na web. Isto é, segundo a Wikipedia, um sistema de classificação que deriva da prática e método decolaboração, criar e gerenciar etiquetas (tags) para anotar e categorizar conteúdos realizado por não-especialistas, ao invés de uma classificação rigorosa e estruturada.

A vantagem da folksonomia é que a informação é classificada de acordo com seu conteúdo, com etiquetas (tags) que qualquer um pode escolher. Enquanto com a taxonomia, as informações são classificadas de acordo com sua localização. Folksonomia tem duas vantagens: a) encontramos partes de informação com mais facilidade e, b) nas plataformas de colaboração, estas etiquetas nos ajudam a encontrar rapidamente as pessoas que partilham interesses comuns.

Se você pensar sobre isso verá que faz sentido: quando colocamos a nossa informação em ordem, desejamos encontrar as informações rapidamente depois. E não é construir uma árvore harmoniosa e lógica de informações.

6 Agilidade (Vs Burocracia)

Gerenciamento ágil de projetos (com foco na transparência, colaboração, gerenciamento visual, simplicidade e confiança) contribui muito para absorver as mudanças inevitáveis que ocorrem durante o ciclo de vida de um projeto.

Da mesma forma, a Empresa Social precisa de uma organização ágil, que permita absorver o surgimento de novas ferramentas, práticas e relacionamentos. Entre outras coisas, esta organização aberta permite a emergência e promove a inovação.

Agilidade também atende às demandas da cultura interconectada, ou seja, o pragmatismo radical (para citar Alexander Bard) e a obsessão em Getting Things Done (fazer acontecer). Produtividade em vez de processos, rapidez de execução em vez de lentidão burocrática, lançamentos freqüentes, etc.

7 Transparência (Vs Segurança)

Antes de qualquer coisa, vamos ter certeza de que compartilham o mesmo entendimento de que tipo de informações sobre a empresa que aplicamos a transparência. Ele obviamente não se aplica aos pedaços sensíveis e confidenciais das informações, mas a qualquer outro.

A fala com gerentes ajuda a revelar o medo inicial que isso inspira. Segundo os gestores, isso pode deixar emergir a fraqueza de suas equipes e / ou de si próprios.

A questão é: quando honestamente ocorridos em um contexto de confiança e de resposta rápida, esses erros e potenciais problemas ajudam a dar um rosto humano e criar verdadeiros laços entre as equipes. Como Herman Melville coloca:

“Vamos falar, embora mostremos as nossas faltas e fraquezas – é um sinal de força parecer fraco, para conhecer a fraqueza, e eliminar ela …”

Por outro lado, a tentação de segurança, de construção de silos de conhecimento acessados através de algoritmos complexos que regem os direitos de acesso podem contribuir para adicionar atrito, para retardar a difusão do conhecimento e para nutrir um sentimento de paranóia. Que não é bom para o moral da equipe.

8 Redes interligadas (Vs Silos)

Transparência é sobre o compartilhamento de informação, em ambos os eixos vertical e transversal da organização. Esta comunicação multidirecional ajuda a fomentar a eficiência, pois garante que os funcionários sabem o que as prioridades e as estratégias de negócio significam. Além disso, também alimenta a inovação através da utilização de Laços Fracos de Mark Granovetter (ver Apresentação Empresa 2.0 ).

Além disso, o aumento do escopo de conhecimento dos colaboradores para as atividades da empresa como um todo, lhes permite dar um sentido à sua contribuição profissional. Este é um combustível para o compromisso colaborador.

9 Simplicidade (Vs complexidade)

Ágilidade é focada na condução para a simplicidade ao invés de criar sistemas que gerem a complexidade (Mike Cottmeyer et V. Lee Henson, The Agile Business Analysit Agile).

Simplicidade é um princípio ágil fundamental e organização ágil é um componente crítico da Empresa Social. Portanto, é necessário resistir aos encantos misteriosos e intelectualmente estimulantes da complexidade em soluções potenciais processos/organização. O objetivo é buscar a simplicidade na implementação de redes sociais na empresa.

10 Tecnologias centradas nas pessoas (Vs Governança de TI)

Uma das principais característica identificada por Andrew McAfee em sua apresentação sobre organizações colaborativas é o conceito de ferramentas simples e de fácil acesso.

A usabilidade tornou-se o principal critério de qualidade contra os quais julgamos as aplicações online. A principal diferença entre as aplicações da Internet (Facebook, etc …) e intranet: a percentagem do orçamento gasto em design e usabilidade: cerca de 10 vezes mais para as aplicações da Internet.

Novamente, será cada vez mais difícil impor ferramentas anti-ergonômicas na intranet e com baixa usabilidade para as pessoas que usam o Twitter ou Facebook no dia a dia fora da organização. A principal razão é que os aplicativos desenvolvidos, sem preocupações de usabilidade não são nem agradáveis de usar, nem produtivos.

11 Confiança (Vs Controle)

Este é o princípio básico que determina todos os outros.

Sem confiança não pode haver transparência nas informações. Não pode haver uma organização flexível o suficiente para permitir a emergência acontece. Não pode haver uma comunicação aberta e de baixo para cima.

Sem confiança, a gestão só triunfará na implementação de processos complexos para definir o escopo inflexível das responsabilidades dos trabalhadores do conhecimento. Sem confiança, não é possível estabelecer uma organização que aproveita a agilidade, velocidade (veja o livro de Stephen Covey Jr.) e produtividade oferecida pela rede.

Sem confiança, a gestão não vai abandonar a estratégia de comando e controle. E o espaço necessário para a efetiva implementação de ferramentas colaborativas nunca vai ser efetivado.

Traduzido e adaptado do original disponível em Social Computing Magazine .